與獵頭合作的潛規則

    一般來說企業都需要招聘一些中高級人才，很多企業多會選擇與獵頭合作。因此在與獵頭合作之前，就必須了解獵頭行業的潛規則：

    1、訂金不退規則�？蛻襞c獵頭公司簽訂委托合同后，須支付合同總金額的30%作為訂金。獵頭公司即使在合同期間和順延時間（通常規定為一年）內無法完成獵頭計劃，也不退訂金；當然現在很多獵頭公司為了贏得客戶，連訂金都不收了。

    2、年薪下限規則。美國獵頭公司認為，獵頭行業的職位年薪不得低于5萬美元，低于5萬美元的職位屬于人才中介市場，而非獵頭市場。在中國獵頭行業，多數獵頭公司認可的標準是不低于2萬元人民幣/單，即推薦候選人第一年年薪不得低于6萬元人民幣；個別客情關系很好的，也可低到數千元。

    3、傭金提成規則。獵頭公司的傭金是推薦候選人第一年年薪的30%，不得低于20%。除此以外的特別傭金，由獵頭公司與客戶雙方另行約定。

    4、單向收費規則。獵頭公司只收取客戶的傭金，不得向推薦候選人收取任何費用。即使推薦候選人主動支付酬金，也應當通知客戶，雙方協議分配或者共同拒收。

    5、客戶不獵規則。凡客戶與獵頭公司只要合作成功一次，獵頭公司將客戶公司視為戰略伙伴關系，將不再把客戶作為獵頭目標方，但是千萬不要忽視獵頭和獵頭之間也會交換客戶信息。

    另外，很多大企業都有龐大的招聘隊伍，隊伍的成員里不乏一些資深的招聘專家或者是獵頭轉in-house，那為什么這些企業還是把很多招聘工作交給獵頭來處理呢？原因在于很多資深的HR經理人心里都明白：獵頭不是因為專業，大部分獵頭都沒有HR更懂選人、識人。只是選人和識人確實有很大的挑戰，嚴格的選嘛，國內的職業經理人市場供給只有這么大，HR在交期上有壓力；放寬了選嘛，容易出問題，人來后老板發現不合適，就會要求HR辭退此人，如果HR經常推薦的人被老板試用后辭退，那么HR也會被辭退。

    這個邏輯并不是說選錯人全部是HR的責任，事實上招聘是因事選人，即使HR懂得這個道理，但很多時候，民營企業老板都會在一定程度上理不清事，即他自己不知道要做什么，HR只能憑自己的判斷來挑選高級職業經理人，于是招聘的條件自然就聚焦在求職者過去的行業、過去的公司、職位以及對應的工作經歷上來，而這些東西未必100%能夠保證求職者能客觀描述。如果不是面試技巧非常老到的HR，一般的HR都可能選錯人，犯些什么暈輪效益、首因效應。

    很多HR經理人人為了避免重復犯這種錯誤，于是干脆讓獵頭公司直接接觸老板，讓老板直接選人，把風險轉嫁到獵頭供應商身上，這其實是不盡職的表現。真正解決這種問題的辦法還得讓HR經理人在實踐中總結、反思、改善，當然前提是民企老板有胸懷允許我們HR犯錯，用教訓來買經驗。

    防止“高薪之禍”的潛規則

    當你費了好長時間，用盡了一切手段，包括通過獵頭公司介紹、定向挖角的方式，從競爭對手那里聘請了研發方面的核心要員，公司老板也見了，很滿意，并且表揚了你。但薪水交給你這個HR經理來處理。當然了，候選人也知道自己如果加盟你們公司利益會怎樣，于是薪水報的高的嚇人。老板指示，你一定要把這個人拿下來。好了，你如果很傻地給這位員工按照這個薪資辦了入職手續。那么接下來我要告訴你的后果就是：新人入職后馬上就會成為三高：比自己的上級薪水高、比同事的薪水高、比元老的薪水高。三高過后，此人就會成為另類，被排擠在團隊協作之外，因為那些三低的人也很想知道他是不是值這么多錢；當然你更可能面對的糟糕局面是：競爭對手然后用稍微高一點的工資，把你公司其他的元老、上級、以及和這個新人的同級給挖過去，你是典型的“偷雞不成蝕把米”。

    破解高薪之禍的潛規則就是：賬面上薪水和公司相同崗位成員持平，然后用月度費用報銷、年底獎金的方式來沖抵，當然，這樣做也要公司人事與財務人員保密來配合；當然也可以在他入職的時候給他一筆補償金，表面上看做是補償她上家離職所帶來的損失，并且補償金可以分批次發放，掩人耳目。

    聘書撰寫中的潛規則

    最后通過千辛萬苦，你總算找到了一個合適的高管候選人。你急急忙忙地拿出公司的聘書，蓋上章，然后請他簽字：一周過后來公司辦理入職手續�？墒且恢苓^后，你很不幸地接到了這位優秀的候選人的電話：很抱歉，我還有個更好的工作機會，所以不能確定你們公司，如果你們覺得我不錯的話，能否在月薪上再增加個2000元。

    這個時候你肯定感覺到非常的懊惱，甚至憤怒。但是，你有沒有想過：如果在發出聘書時，你把聘書中“我們很高興聘用你”改成“這封信確認你接受我們的聘用”，再交給對方簽字。一周后，您再接到這位候選人借用其他公司的聘書與你談條件的可能性還有嗎？絕無可能了，因為他已經接受了你的聘書，并且簽了字承諾了聘用的條件，一般的候選人都害怕被別人評價為不誠信的人。

    (作者 石才員)